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你的工作夥伴具備高效團隊的要件嗎?

7/17/2016

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文 /曾正奇 諮商心理師

在進到企業教育訓練場域後,我接觸了許多不同類型企業及教育訓練課程,有些企業的需求在員工工作態度改變、有的是著重客戶的經營、有些則是要提昇員工的情緒管理、減少壓力反應等,但企業單位最常提到的需求,其實是團隊的形成與凝聚。
​當然,深究企業組織的需求,我們會發現,其實這些需求之間環環相扣的,但可想而知的,最終想要「扣」住的就是員工產能的提昇。基於這樣的想法,所以許多企業主想到的就是透過教育訓練解決團隊的屏障,提昇團隊的產值。
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如上述,團隊經常是企業單位著重的焦點,也是我經常受邀上課的主題,所以今天就先來談談與團隊相關的幾個概念,包含群體、團體和團隊,透過這樣的釐清,也讓大家回頭看看,你所處的公司、組織或單位,到底是屬於那一個。
​Buchholz(1987)將這三群人,用下表中的幾個向度來加以區別:
图片
從上表中得知,群體只是聚在一起的一群人,對於目標、責任與成果,都是沒有任何的共識和產出。一般來說,如果是一個公司或單位,通常不太會處在群體這個狀態,但如果據Buchholz的概念來看,許多公司的狀態,可能未必能夠達到所謂的團體的標準,在我與許多公司接觸的過程中,經常會發現,員工在共同目標的識別上,仍是出現困難的,也就是說比較常見的是員工經常只做到承擔個人責任,但未必能夠識別公司的共同目標。
這樣的結果,其實未必全然是員工的問題,企業主經常也需要付起部份的責任。在實際與公司接觸的過程中,我經常會發現企業主,除了營利的目標外,沒有花太多心思在思考和定位公司的共同目標,也很少花時間在用心的在宣達公司的理念,也就是說許多公司的領頭者也不清楚的公司的目標為何,因此,更別說下屬、員工會知道共同目標是什麼。
​
要讓公司或單位形成一個團隊,其實並不是一件容易的事,而這也是許多主管或企業主頭大的部份,我們從Buchholz定義的標準來看,團隊需要成員能夠認同共同目標,所謂的認同是指員工對公司的這些目標,能夠信任、贊同,甚至還要願意為它來奮鬥,也就是要達到這樣的狀態,員工和主管或業主間的關係,需要提昇到休戚與共的程度,但在我與多數公司接觸的過程中,這樣關係並不容易形成,特別是某些公司或部門的流動率高,根本很難達到這樣的關係。
不過在我與公司接觸的實務經驗中發現,要達到這樣的程度,並不是不可能,從心理而不是權力的角度出發,經常能夠在較短的時間內,讓組織內的成員破除成見,達到關係緊密和凝聚的狀態。
​另外,關於共同分擔責任,這也是許多公司相關當大困擾,主管經常反應的困境就是員工的主動性不佳,或是部門間無法密切合作,這樣現象的主要原因,是員工經常因為個人利益或是部門分工關係,只願意做到自掃門前雪。關於這部份的提昇,我個人在實務經驗中發現,這類的困境,通常透過角色交換或換位思考的體驗性活動,能夠讓員工跳脫本位主義,做出更多有利於他人和團隊的事,達到共同分擔責任的結果。

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